Leadership Insights
90年代ごろから日本企業でも多く取り入れられた成果主義という考え方には賛否両論があります。特に終身雇用を支持する人々からの成果主義に関する失敗例が数多く報告されていますが、その事例を見ると一見、成果主義と終身雇用は相容れない考え方のように思われます。しかし、ある条件がクリアされれば、決してそんなことはないと筆者は言います。この問題を「ゲーム理論」を用いて考察してみます。
 
サブプライムローンの過剰貸し出しに端を発したアメリカの金融危機は9月15日の週にリーマンブラザースの破産、AIGの政府による救済、メリルリンチのBank Of Americaへの身売り、という一連の金融機関の破綻で危機的な状況に突入しました。今回の金融危機がどうしてここまで深刻化したのか、金融機関、特に投資銀行の事業内容の変遷をたどりながら考察してみます。筆者は今回の金融危機の原因は「投資銀行」が本来の投資銀行業務から逸脱し「投機銀行」になってしまったことであると言います。
 
人材育成という仕事に携わっている筆者がしばしば感じていることがあります。それは「ほとんど同じ教育プログラムであっても受講生によって学びの深さに大きな差が生じるのはなぜか」という事です。これまでのさまざまな数多くの経験も踏まえて学びの深さに差異が生じる原因を筆者なりに考察してみたところ、大きく3つの要因が関わっているのではないかという仮説に思い至りました。それぞれの要因について具体的な事例を交えながら考えていきます。
 
企業の競争力創出の打ち手として組織開発・人材開発に対する期待は今、大きく高まっています。スピーディーにそのような新たなものを取り入れつつも、的確にそれを評価、選択、改良しながら自社にあった方法論を確立していくことはとても重要です。人材に対して効果の高い打ち手を的確に打っていくために、そして、必要な投資に対して社内外の納得を得るために、効果を検証し明確に示すことの重要性は今後さらに高まっていくことは想像に難くありません。今回はまず、何のために人材投資の効果を検証する必要があるのか?という事について考えてみましょう。効果検証のキモは、必要な「結果の精度」と検証自体の「効率」をどこで折り合いをつけるか?を決めることと言っても過言ではありません。
 
(株)インヴィニオ プログラム・デベロップメント
前回のコラムでは目に見えないコンテクストを管理するということについて、モヒガン族の取組みを事例に考えてみました。引き続き今回は、モヒガン族の取り組みを「組織アイデンティティ」の視点から考えてみます。みなさんは「自分が所属する組織は他の組織と何が違うのか?」という事について考えたことがあるでしょうか?コンセプトが違う?ある価値観を共有しているから?しかしそのコンセプトはその組織にしかないものだと言い切れるのでしょうか?この問題を考えるキーワードは「成員性」です。