進化を遂げるウェイ・マネジメント［会員限定］

ウェイ・マネジメント

お気に入りに追加弊社にとって2回目となるウェイ・マネジメント「経営理念＆価値観の共有・浸透への取り組み」を主題としたセミナーが、先月東京・日本橋の野村コンファレンスプラザにおいて開催されました。約1年

この記事の閲覧及びコメントの投稿には会員登録が必要です。
既にご登録がお済の方は、ログインしてください。ご登録が済んでいない方は新規会員登録をおこなってください。

Definitioner

ウェイ

ウェイ（Way）/ウェイ・マネジメント（Way Management）

組織開発論における「ウェイ」とは、その企業の生い立ちや創業理念、過去の成功体験＆失敗体験等がベースとなって形成された自社らしさ（流儀、スタイル、遺伝子、イズムなど)を意味し、「経営理念」、「社是・社訓」、「行動指針」、「信条」、「ミッション」などの形で言語化（形式知化）される。ウェイは、その企業で働く従業員によって意識的、無意識的に共有され、従業員が行動を起こす、あるいは判断を行なう際の基準（規範）となる。そのためウェイは、人・モノ・カネ・情報に続く第５の経営資源とも呼ばれる。ウェイ・マネジメントとは、それまで暗黙知的に組織内に存在してきたウェイ（自社らしさ）を、「経営理念」や「行動規範」などの形で明文化し、組織メンバーに自社のウェイを意識的に根付かせようとする経営上の取り組みを指す。また既にウェイが明文化されている企業では、時代を越えたウェイの今日的意味合いを再定義し、日々の行動や判断にウェイをどのように活用すべきかについて、従業員の理解を深め腹落ちさせるための一連の取り組み施策を指す。多くの歴史ある企業においてウェイが明文化されているが、時の流れと共に形骸化（風化）してしまい、日々の実践に活かされていないことが多い。ウェイ・マネジメントを推進するには、ウェイの明文化とウェイ浸透に向けた各種施策（例：ポスターの作成と掲示、リーフレット・冊子の作成と社内頒布、ワークショップの実施など）が有効であるが、経営層＆上級管理職層が自らウェイを体現し、ウェイ浸透に向けたリーダーシップを発揮することがより重要である。

ウェイ・マネジメント

ウェイ・マネジメント（Way Management）

エンゲージメント

エンゲージメント（Engagement）

エンゲージメントとは、人が組織や仕事に対して抱く心情的な愛着心（「俺はこの会社が好きだ！」、「私はこの仕事が好き！」）あるいは貢献意欲（「会社の発展のために頑張るぞ！」）に基づく、単なる帰属関係を超えた人と組織の深い結びつきを表す。エンゲージメントの根底には、個人が成長すれば組織も成長する、組織が成長すれば個人も成長するという、個人と組織の中長期的な互恵関係への深い信頼がある。エンゲージメントとしばしば混同される言葉として、従業員満足度（Employee Satisfaction）がある。従業員満足度は「従業員が会社の現状に対して不満を持っていないかどうかの指標」であり、給与水準、職場環境、福利厚生などの衛生要因との関連が深い。これに対してエンゲージメントは、「会社の理念やビジョンへの共感」、「仕事のやりがい」、「社員の成長に対する会社の支援」など、社員と仕事、社員と会社の関係性の質と深く関係する。従業員満足度は企業の持続的成長とは直接の相関がないとされるが、エンゲージメントは顧客満足度や作業効率、リテンション（転職の防止）と高い相関があるという研究結果が示されている。

コンピテンシー

コンピテンシー（Competency）

コンピテンシーとは「高い業績をコンスタントに示している人の行動の仕方などに見られる行動特性」のこと。ある職務に必要とされる知識、技能、価値観などというような細分化された能力ではなく、観察可能なスキルなどを通して生み出される行動様式を一つの特性としてまとめたもの。コンピテンシーを行動基準や評価基準に活用することにより、社員全体の行動の質を上げていこうという目的で活用されている。元々は、1970年代にハーバード大のマクレランド教授が、「学歴や知能レベルが同等の外交官が、開発途上国駐在期間に業績格差がつくのはなぜか？」という依頼を受け、調査・研究を行った結果、「学歴や知能は業績の高さとさほど相関はなく、高業績者には幾つかの共通の行動特性がある」としたことが判明したことがコンピテンシー理論の基となっている。求められるコンピテンシーは、職務や職種によってそれぞれ異なっている。その後アメリカを中心に、企業の人事システム構築のための一つの考え方、ツールとして発展してきた。 >>コラムはこちら >>利益成長につながるリーダー育成はこちら

組織開発

組織開発（Organization Development）

組織開発とは、組織のゴール達成（例：数値目標の達成、プロジェクトの完遂、新製品の上市など）に向けて、人や組織の様々な側面のアラインメント（方向を揃える）を推進するための、意識的かつ計画的なプロセスを指す。組織開発コンサルタント（組織開発の専門家）は、現状分析を通じて組織の問題や課題を抽出し、制度変更のアドバイス、社内のコミュニケーションデザイン、ダイアログ、コーチング、ファシリテーション、トレーニング、ワークショップなど様々な手法やツールを駆使して、組織に対して一連のインターベンション（介入）を行なうことで、アラインメントの実現を図る。効果的なインターベンションを設計・実施する上で、組織開発コンサルタントには、行動科学、心理学、社会学、文化人類学など幅広い領域の知識や理論に精通することが求められる。

ダイバーシティ

ダイバーシティ（Diversity）

ダイバーシティとは「相違性」「多様性」という意味の単語で、転じて多様な考え方・個性を示す。伝統的な定義としては、「ダイバーシティとは、ジェンダー、人種、民族、年齢における違いのことを差す」となっている。現代の企業活動において、ダイバーシティの活用が大きな課題となっている。国や文化、地域によってダイバーシティと言っても何を課題と捉えるかは大きく異なっているが、日本においては特に女性の活用をダイバーシティの一環と捉えるケースが非常に多くなっている。

■関連用語

ダイバーシティ・マネジメント

進化を遂げるウェイ・マネジメント［会員限定］

SEARCH

CATEGORY

RECENTRY POSTS

進化を遂げるウェイ・マネジメント［会員限定］

SEARCH

CATEGORY

人気の記事

RECENTRY POSTS