自律的・能動的な組織文化作りとES調査［会員限定］

モチベーション

お気に入りに追加ある企業から「社員が自律的、能動的に動いてくれるような風土に変えたいと考えているので支援をしてほしい」という依頼を受けた。自律的、能動的な社員に変えたいというニーズは、環境変化が激しい

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Definitioner

コンピテンシー

コンピテンシー（Competency）

コンピテンシーとは「高い業績をコンスタントに示している人の行動の仕方などに見られる行動特性」のこと。ある職務に必要とされる知識、技能、価値観などというような細分化された能力ではなく、観察可能なスキルなどを通して生み出される行動様式を一つの特性としてまとめたもの。コンピテンシーを行動基準や評価基準に活用することにより、社員全体の行動の質を上げていこうという目的で活用されている。元々は、1970年代にハーバード大のマクレランド教授が、「学歴や知能レベルが同等の外交官が、開発途上国駐在期間に業績格差がつくのはなぜか？」という依頼を受け、調査・研究を行った結果、「学歴や知能は業績の高さとさほど相関はなく、高業績者には幾つかの共通の行動特性がある」としたことが判明したことがコンピテンシー理論の基となっている。求められるコンピテンシーは、職務や職種によってそれぞれ異なっている。その後アメリカを中心に、企業の人事システム構築のための一つの考え方、ツールとして発展してきた。

組織文化診断

組織文化診断とは、組織メンバーへのアンケート調査やインタビューなどを通じて、組織文化を分析＆可視化することを指す。組織文化診断の分析フレームワークには、競合価値観フレームワーク、ホフステードの組織文化モデル、DOCS（Denison Organizational Culture Survey）など様々なものがある。診断の視点（切り口）はフレームワークによって異なるが、現状の組織文化とあるべき組織文化のギャップを定量的に捉えるという点では共通している。診断を通じてギャップの所在と大きさを明らかにした上で、ワークショップ等の場を設けて、皆で議論しながらギャップ解消のための施策を検討・立案するのが、標準的な組織文化変革のプロセスである。

組織文化

組織文化（Organizational Culture）

組織開発の先駆的研究者であるエドガー・シャインは、「組織文化とは、集団が外部への適応や内部統合の問題に対処する過程で学習した、集団自身で発見し発展させた基本的仮定であり、その集団の問題解決にとって有効であることが認められており、知覚、指向、感覚の“正しい方法”として新しい組織メンバーに教えこまれるもの」と定義している。例えば、独断専行型のワンマン社長がけん引して急成長した会社では、ワンマンなリーダーシップスタイルが“正しい方法”と解釈され、他方全員参加型の意思決定法で成功を遂げた会社では、民主的スタイルが“正しい方法”と解釈される。また市場において激しいシェア争いを勝ち抜いた会社は、攻撃的な営業スタイルが”正しい方法“と認識され、革新的な新製品を次々と生み出すことで売上を伸ばした会社は、創造とイノベーションこそが”正しい方法“と認識される。組織文化は、市場や顧客、競合など外部環境に対する「ものの見方」や「受け取り方」、会社における「仕事の進め方」、組織内での「振るまい方」など、社員の思考と行動のパターンに強い影響を及ぼす。その一方で、組織に長くいる人間にとって組織文化は空気のような存在で、日頃ほとんど意識することはない。それゆえ、外部環境の変化に合わせて会社が変わろうとする際に、その企業の組織文化は社員の行動変容を無意識に呪縛する。変革を迫られる企業が中々変われない原因がここにある。なお、組織文化に最善はないとされる。すなわち、それぞれの組織文化に強みと弱み、メリットとデメリットがある。また事業内容や外部環境が異なれば、有効に機能する組織文化も自ずと異なる。

モチベーション理論

モチベーション理論（動機づけ理論）（Motivational Theory）

モチベーションとは、人間の行動を喚起し、方向づけ、統合する内的要因のことで、「動機づけ」ともいう。何かを欲求して動かす（される）ことで、目標を認識し、それを獲得し実現するために、方向付けたり行動したりすることを言う。人が何によって動機づけられ、やる気が高まるのか、を研究した理論のことをモチベーション理論（動機づけ理論）と呼ぶ。モチベーション理論は主に1950年代に広く研究が行われ、現在でも有名なマズローの欲求段階説、マクレガーのＸ理論Ｙ理論、ハーズバーグの動機付け・衛生理論　（二要因理論）などが展開された。これらの３つの理論はモチベーション理論の中では初期の古典とみなされることが多いが、現代の理論は基本的にはこれら３つの理論をもとに発展してきており、各論ともに批判も多いが普遍的な要素も多く見られる。現代においては、初期のモチベーション理論から発展する形で、マクレランドの欲求理論、目標設定理論、強化理論、公平理論、期待理論などが展開され、特に目標管理による報酬制度のもととなる理論となっている。初期のモチベーション理論が、「人は何によって動機づけられるのか」といった「動機づけの内容」に関する理論であったのに対して、現代のモチベーション理論はむしろ「人はどうやって動機づけられるのか」という「動機づけの過程」を重視した理論となっている。一方で、モチベーション理論の多くはアメリカ人がアメリカ人について考え出したものである為、前提となる要素の多くはアメリカ人に特徴的に見られる性質であることが多い。例えばマズローの欲求段階説では、人はまず生理的レベル、安全的、社会的、自尊的、自己達成的の順序で欲求を移していくとしている。この段階の順位は、拡大解釈すればそのままアメリカの文化と一致しており、他国の文化では重要さの順位が異なる可能性もある。目標設定理論もアメリカでうまく機能しているのは、その鍵となる要素がアメリカの文化と合理的に良く合っているからであり、アメリカとは異なる文化的条件を備えた国で、機能するとは限らない。

■関連用語

マズローの欲求段階説
マクレガーのＸ理論Ｙ理論
ハーズバーグの二要因理論(動機付け・衛生理論）
マクレランドの欲求理論
目標設定理論

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