Leadership Insights / 高橋 俊介
高橋 俊介  Shunsuke Takahashi
慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授



1978年東京大学工学部航空学科を卒業し日本国有鉄道に入社。 1984年米国プリンストン大学工学部修士課程を終了し、マッキンゼーアンドカンパニ-に入社。東京オフィスのコンサルタントとして、顧客の大手日本企業の事業戦略策定や組織設計に従事。 1989年に世界有数の人事組織コンサルティング会社である米国のワイアットカンパニーの日本法人ワイアット株式会社(現ワトソンワイアット株式会社)に入社。 1993年に同社代表取締役社長に就任。主に大手日本企業、ベンチャー企業や外資系企業の人材ビジョンの策定、成果主義人事制度や自由と自己責任に基づく人材育成施策の企画、導入に携わる。 1997年7月社長を退任、個人事務所を通じて、コンサルティング活動や講演活動を行う。2000年5月慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科教授に就任。 個人事務所による活動に加えて、藤沢キャンパスのキャリアリソースラボラトリーを拠点とした個人主導のキャリア開発についての研究に従事。2011年11月より現職。

経営人事、戦略人事などの言葉は最近よく耳にする機会が増えていますが、特に経営人事という分野は筆者がパイオニアの一人でもあります。今回のコラムでは、経営人事の視点でものを考えるのは、他の人事の視点とどのように違うのかについて考察していきます。経営人事の視点ではないものとして、筆者が挙げているのは「会社秩序の番人である人事」、「全知全能の人事」、「外部環境対応の人事」です。それぞれの視点は、過去からどのように存在して、現在の役割はどうなっているのかを解説しながら、真の経営人事の視点とは何かを考えてみましょう。
 
社会的視点で雇用について論じる場合、今までは雇用の量的側面が重視されてきました。その代表が失業率であり、有効求人倍率です。しかしながら、最近雇用の質についての議論が盛んになされつつあると筆者は言います。質を数値で把握しようとした試みが、業種別の3年以内の離職率というここ数年公表されているものですが、業界ごとに数値がかなり違っていることは大きな衝撃を与えました。 雇用の質を論じるときに、考えるべきポイントは、働きやすさ、そして働き甲斐や成長実感です。若い人たちの場合には、働きやすさよりも、まず働き甲斐がより重要な要素であり、かつ、企業の業績にとっても中長期的に貢献しうるものになるのではないかと筆者は考えています。
 
近年多くの企業で働き方の問題への関心が高まっています。早朝出勤や、残業削減、休暇の取得を増やすなど、具体的な取り組みのお話もよく聞かれます。しかし、筆者は日本企業にとって働き方改革はとても奥の深い問題だと感じており、働き方改革の入口で最も重要なのは、経営幹部や管理職が、なぜ、何のために働き方改革をするのか、それをしっかり腹落ちして理解することにあるのではないかと言います。働き方改革の入口は多様ですが、今回は4つのポイントについて考察していきます。
 
筆者が長年活動の拠点としてきた慶応大学SFCのキャリアリソースラボラトリーが設立されたのが2000年5月、15年前になります。社会情勢や時代背景もあり、キャリア自律の最初のターゲットは20代若手社員でした。それが最近明らかに変化してきているそうです。特に近年は、バブル入社組の40代や、定年延長や役職定年などが一般化した50代のキャリア自律が大きな課題になってきています。安倍政権の経済再生政策や地方創生政策の流れで、国もミドルシニアの流動化に本格的に取り組み始めています。今回のコラムでは、筆者も検討委員としてかかわりのある政策を紹介し、その背景に潜む課題について考えていきます。
 
組織人事の世界はややもすると、哲学や思想の世界、つまり人文科学的な世界で語られがちでしたが、最近は経営学や経済学、つまり社会科学的な視点が重要視されるようになってきました。そして心理学や社会心理学、さらには哲学などが、脳神経科学や分子人類学などと結びつき始めています。 筆者は、これからは社会科学と自然科学の融合による世界観の形成が重要になってくるのではないかと感じており、人事を人文科学ではなく、社会科学と自然科学、そして歴史的視点を加えて考えることが重要なのだと考えています。