Leadership Insights / 松本 利明
松本 利明  Toshiaki Matsumoto
株式会社インヴィニオ ソリューション・ディベロップメント ディレクター



日系大手研修ファーム、プライスウォーターハウスクーパース、マーサー・ジャパン、アクセンチュア経営コンサルティング本部プリンシパルを経て株式会社インヴィニオに参画。組織・人事/人材コンサルティングに17年間従事。
「M&Aを成功させる組織・人事マネジメント」(日本経済新聞社 2007年)「組織バリュー・マネジメント入門」(生産性出版 2002年)、日経メディカル、プレジデント、労政時報をはじめ執筆多数。日本人材マネジメント協会(JSHRM)幹事・講師 その他講演多数。


筆者は仕事柄多くの組織の“人材像”を見てきています。しかしながら、多くの組織の人材像は、他の組織でも通用しそうな一般的な定義のものが多く、独特なものに出会うことはほとんどありません。その原因は大きく二つあり、設計の工数の問題と、ノウハウの問題ではないかと筆者は考えています。今回のコラムでは「機能して使える人材像の作り方」について、重要なポイントを解説します。まずは、現状の人材とあるべき姿の距離をどのように埋めていくのかを考えるということです。もう一点は、人材像が具体的にイメージできるように定義すること、そして現場を巻き込み人材像を具体化していくことが重要になってきます。
 
目標管理をモチベーション向上に上手に結びつけることは皆さんの会社でも課題となっていることではないでしょうか。目標管理はどうしても成果主義とリンクしている場合が多いため、なかなかうまくいかない会社も多いようです。筆者は、目標管理だけではなく、社員の主体性を最大限に引き出す人事施策を併せて行うことで、モチベーション向上に結びつけることが可能であると言います。この取り組みを「目標管理3.0」と定義し、その要諦を解説していきます。
 
「勝ち組」として生き残るためには企業は常に「変革」し続けていかなくてはいけない。しかも、その変革のスピードは年々速くなり、そのうえ、解決しなくてはいけない課題も複雑かつ、多岐にわたってきている・・・このような状況の中、「誰もが一生懸命仕事を進めているが、なぜか思うように進まなく報われない、何が悪いのであろうか」という‘もやもや感‘が発生している職場も多いのではないでしょうか。筆者はこのような組織の変革を長年手がけてきました。そのような数々の経験をもとに、この‘もやもや感’をすっきりさせるための打ち手をご紹介していきます。