INVENIO LEADERSHIP INSIGHT

研修の効果をどのように測るかは人事部門の方々にとって悩ましい問題ではないでしょうか。研修というとどうしても個々人の能力アップ、気付きを伴う行動変容などに焦点があてられがちですが、実は組織開発面での効果が期待できると筆者は言います。また、研修を設計する場面で非常に重要なのは“どのような効果があるのか”を考えることではなくて、“どのような効果を生み出すべきなのか”を明確に意識して設計することです。定量的には測りにくいものの、効果は必ず生み出すことができるのです。

今年は「組織の環境適応能力の開発」がこれまで以上に話題になるのではないかと筆者は感じています。そのような課題意識を持つようになったきっかけはお客様からお聞きする育成すべきリーダー像がぶれてきていると感じるようになったことです。これからは人材モデルの規定と同じかそれ以上に重要なこととして、組織としての環境対応能力（組織としてのコンピテンシー）を考えていく必要があるのではないでしょうか。

筆者は最近ある企業から「質問力を高める方法はないものだろうか？」という相談を受けました。現場における自律的な問題解決力の向上を狙ってリーダーに問題解決手法を学ばせてみたものの、問題解決が自律的に行われていないのだそうです。その手法は「相互質問」を重視しているため、質問力を高めれば、問題解決がスムーズに行われるのではないかとお考えになったようです。 筆者によれば、質問力を高めることは可能だといいます。では、質問力が高まれば、問題解決はスムーズに行われるようになるのでしょうか？

企業が成長していくためには、他社と違う“差異”を持たなければならないのはもちろん、それを広く面展開していく力、レバレッジも重要です。しかしそれぞれに適した組織を考えた場合、その運営にはかなりの違いがあります。ではこの二つの異なる組織運営を果たしてひとつの企業内で実現できるのでしょうか。

グローバル・リーダー育成の必要性が叫ばれて久しいですが、皆さんの会社ではどのようなことが行われているでしょうか？今回のコラムでは、海外に派遣するリーダー人材の要件を考えてみます。一言でグローバル・リーダーと呼んでも、実は海外の法人を全社戦略の中でどのように位置づけるかで、そこで活躍すべきリーダー人材の要件は大きく異なります。筆者はその要件を5つのパターンにわけ、それぞれの場合についてどのようなパフォーマンス・ニーズがあるのかについて考察します。